Font Size

Cpanel

Список учебных программ (АРХИВ)

Введение в управление (УП)


Программа   Содержание   Вопросы   Литература


1. Рабочая программа дисциплины

Область применения:

Настоящая рабочая программа устанавливает объем подготовки, требования к знаниям, умениям и навыкам студента, а также определяет содержание и виды учебных занятий и отчетность.

Нормативные ссылки:

Настоящая рабочая программа составлена в строгом соответствии с требованиями:
- Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ГОС ВПО) по данному направлению подготовки, где определены требования к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки студента;
- учебного плана специальности, разработанному и утвержденному в ЗПИТ, где определены последовательность изучения дисциплины, а также распределение учебного времени и форм контроля по семестрам;
- примерной учебной программы дисциплины, разработанной Учебно-методическим объединением ВУЗов России, и утвержденной Минобрнауки РФ и аккредитованной в РМАТ;
- инструкции о порядке разработки учебных программ учебных дисциплин и требованию к их содержанию.

2. Нормативная трудоемкость изучения дисциплины

Трудоемкость дисциплины:

 

№ п\п
Вид нагрузки
По программе
подготовки
специалиста
По программе
подготовки
бакалавра
 1  Общая нагрузка  78  78
 2  В том числе
 3     Обязательная аудиторная (на семестр)  50  50
       Лекции  34  34
       Практические занятия, семинары  16  16
       Курсовые работы, курсовые проекты  -  -
 4     Самостоятельная работа  28  28
 5  Контроль
    На занятиях  Постоянно  Постоянно
    Итоговая  Экзамен  Экзамен

3. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе
Цели изучения дисциплины.

Целью дисциплины является формирование понимания современной концепции управления персоналом как системы накопления, повышения и эффективного использования человеческих ресурсов туристических организаций.

Задачи изучения дисциплины.

Задачами изучения дисциплины является:
  • сформировать у студента современные навыки управленческой деятельности;
  • выработать основы системного подхода к профессиональной работе с персоналом;
  • дать представление о роли и месте кадровой службы в достижении целей организации;
  • научить применять на практике принципы разработки и реализации оптимальных кадровых решений;
  • выработать навыки разработки, реализации и оценки эффективности кадровых решений.

В процессе изучения дисциплины студенты должны:

знать:
  • теоретические основы управления персоналом в контексте работы организации;
  • основы организации служб управления персоналом и их деятельность;
  • основы кадрового прогнозирования и планирования;
  • современные методы оценки персонала и рациональную сферу их применения.
уметь:
  • планировать и прогнозировать изменения трудового потенциала организации;
  • осуществлять кадровые процедуры найма, оценки и мотивации персонала;
  • проводить аналитическую работу по изучению кадрового потенциала организации;
  • совершенствовать систему управления персоналом организации.
Иметь представление:
  • о классификации задач менеджера по управлению персоналом в системе целей и задач организации; о применении методов управления персоналом; о развитии профессиональных качеств менеджера по управлению персоналом.


4. Сводные данные об основных разделах дисциплины

(очная форма обучения)

№ п\п
Наименование тем и разделов
Всего
(часов)
Аудиторные занятия
 Самосто
ятельная
работа
 Итого Лекции
Семинары
 1  Тема 1.Организационный контекст управления персоналом  12  8  6  2  4
 2  Тема 2. Управление персоналом
на стадии формирования организации
 16  10  6  4  6
 3  Тема 3. Управление персоналом
на стадии интенсивного роста организации
 18  12  8  4  6
 4  Тема 4. Управление персоналом
на стадии стабильного функционирования организации
 18  12  8  4  6
 5  Тема 5. Управление персоналом
на стадии спада (в ситуации кризиса)
 14  8  6  2  6
 Всего часов  78  50  34  16  28
 Форма контроля  Экзамен

 

(заочная форма обучения)

№ п\п
Наименование тем и разделов
Всего
(часов)
Аудиторные занятия
 Самосто
ятельная
работа
 Итого Лекции
Семинары
 1  Тема 1.Организационный контекст управления персоналом  12  2  2  10
 2  Тема 2. Управление персоналом
на стадии формирования организации
 16  2  2  14
 3  Тема 3. Управление персоналом
на стадии интенсивного роста организации
 18  2  2  16
 4  Тема 4. Управление персоналом
на стадии стабильного функционирования организации
 18  4  4  14
 5  Тема 5. Управление персоналом
на стадии спада (в ситуации кризиса)
 14  2  2  12
 Всего часов  78  12  12  66
 Форма контроля  Экзамен


5. Содержание дисциплины

Тема:1 Организационный контекст управления персоналом.

Управление персоналом как новая профессиональная область деятельности (необходимость нивелировать издержки управления людьми, создание управленческого «языка» и практически ориентированных технологий управления, «психозойская» эра менеджмента). Типы организационных культур. Представления людей как социально-психологический фактор функционирования организации. Гуманистическая парадигма в менеджменте. Понимание культуры. Управленческая и социальная функция кадрового менеджмента. Проблема контекста: включенность работы специалиста по управлению человеческими ресурсами в систему организационной кооперации. Проблема практической ориентированности управления персоналом: « Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны. Проблема стратегической перспективы: необходимость технологий «внутреннего PR-менеджмента». Феномен организации. Внешняя и внутренняя среда составляющие ее элементы Жизненные циклы организации, стадии жизни цикла. Деятельность менеджера по персоналу.


Контрольные вопросы:
1.Чем объясняется возникновение новой профессиональной области деятельности?
2.Назовите основные подходы к управлению персоналом.
3.В чем суть гуманистической парадигмы в управлении персоналом?
4.В чем суть организационно-культурного подхода?
5. Почему современные руководители рассматривают культуру своей организации как стратегический инструмент?
6.Назовите индикаторы типов организационных культур.
7.Какие признаки организационной культуры вы можете назвать?
8.Назовите составляющие элементы организации.
9.Охарактеризуйте циклы и стадии цикла работы организации.
10.Назовите ключевые роли менеджера по персоналу в успешно действующей корпорации.

Тема 2. Управление персоналом на стадии формирования организации.

Формирование кадровой стратегии. Понятие «кадровая стратегия» как совокупность основных моделей, представлений и принципов, применяющихся в работе с кадрами организации. Цель - обеспечение оптимального кадрового баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава организации и его развития. «Открытая» и «закрытая» кадровая стратегия. Этапы построения кадровой стратегии: нормирование, связанное с формулировкой принципов и целей работы с персоналом; программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий; мониторинг персонала, связанный с развитием и использованием знаний и навыков персонала. Зависимость направления работы с персоналом от стадий жизненного цикла и кадровой стратегии организации. Временные показатели планирования персонала: долгосрочный или стратегический, Среднесрочный (тактический), краткосрочный (оперативный). Содержание кадровых мероприятий с закрытым и открытым типом кадровой политики. типом кадровой стратегии Планирование потребности и расчет численности персонала. Анализ кадровой ситуации в регионе. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов.

Контрольные вопросы:
1.Какие наиболее важные виды деятельности по управлению персоналом характеризуют стадию формирования организации?
2. Что понимается под понятием «кадровая стратегия»?
3. Охарактеризуйте открытую и закрытую кадровую стратегию
4. Основные этапы построения кадровой стратегии.
5. Основные направления деятельности управления персоналом.
6. Что включается в себя понятие планирование персонала?
7. По каким показателям происходит анализ кадровой ситуации в регионе в целях проектирования и бизнес-планирования?
8. На какие вопросы необходимо получить ответ при анализе деятельности и формировании критериев оценки кандидатов?
9. Охарактеризуйте типовую структуру профессиограммы.
10.Приведите пример спецификации рабочего процесса менеджера по управлению персоналом.

Тема 3. Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации.

Формирование кадровой службы для решения наиболее значимых задач организации: привлечение новых потребителей, создание новых подструктур, закрепление на рынке (предоставление дополнительных услуг, формирование сервисной сети, включение в сети других компаний), формирование имиджа организации. Содержание деятельности кадровых служб включает: привлечение и набор новых сотрудников, перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организация конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях. Две структуры управления персоналом в организации: штабная и линейная, их специфика. Цель набора кандидатов. Внутренние и внешние источники комплектования, их достоинства и недостатки. Оценка кандидатов при приеме на работу. Требования к оценочной технологии. Ступени отбора кандидата. Методы оценки персонала. Анализ оценки и затрат, приносимых мероприятиями по оценке. Организация конкурсного приема на работу. Технология построения конкурсных процедур. Менеджерская концепция В.К.Тарасова. Игротехнические способы отбора. Способ ситуационного конструирования. Адаптация новых сотрудников. Распределение обязанностей оп адаптации новичков.

Контрольные вопросы:
1.Какие задачи являются решающими на стадии интенсивного роста организации?
2.Охарактеризуйте содержание деятельности кадровых служб на стадии интенсивного роста организации?
3.Перечислите все задачи, связанные с целью набора персонала?
4.Какой информацией необходимо обладать, чтобы начать поиск и отбор необходимых работников?
5.Назовите два источника комплектования организации кадрами.
6. Какие ступени отбора должен пройти кандидат до принятия организацией решения о приеме на работу.
7.Какие методы оценки применяются на этапе отбора персонала?
8.Соблюдение каких требований к оценочной технологии позволяет повысить степень объективности оценки персонала?
9.Для чего используется организации конкурсного приема на работу?
10.Назовите этапы процесса адаптации новых сотрудников организации.

Тема 4. Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации.

Содержание деятельности службы управления персоналом включает: нормирование и интенсификацию труда, оценку его эффективности, создание системы стимулирования, аттестации и обучения персонала. Основные компоненты оценки производительности труда. Определение прямых трудозатрат. Оценка отношения объема продаж к их затратам. Нормирование труда. Цели нормирования. Основные методы нормирования. Оценка результативности труда работников. Методы индивидуальной оценки. Методы групповой оценки. Создание системы аттестации персонала. Периодичность проведения аттестации. Этапы аттестации. Схема анализа результатов аттестации. Работа с резервом и планирование карьеры. Кадровый резерв и резерв развития. Резерв функционирования. Принципы формирования резерва. Этапы работы с резервом. Планирование карьеры персонала. Типы и этапы карьеры. Условия карьеры. Обучение персонала. Непрерывное обучение и образование. Обучение и организационное развитие. Разработка программ стимулирования труда. Участие работников в прибыли. Социальные программы. Участие работников в прибыли. Нетрадиционные способы мотивации.

Контрольные вопросы:
1.Какие задачи являются основными на стадии стабильного функционирования организации?
2.На какое содержание преимущественно ориентирована деятельность кадровых служб в этой стадии развития организации?
3.Сформулируйте цели и методы нормирования труда?
4.Какие кадровые задачи дает возможность решить оценка результативности труда?
5.Какие мероприятия необходимы для организации эффективной оценки результативности труда?
6.Назовите три основные уровня оценки труда.
7.Какие методы индивидуальной и групповой оценки используются?
8.Назовите цели и задачи проведения беседы с работником.
9.Назовите две составляющие системы аттестации персонала.
10.В чем смысл работы с кадровым резервом?
11.Что является основанием карьерного роста человека?
12.Чем обусловлена важность непрерывного образования?
13.Какие требования существуют к системе оплаты и стимулирования труда работников?

Тема 5. Управление персоналом на стадии спада (в ситуации кризиса).

Понятие «кризиса». Детерминация кризиса извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри - организационной культуры. Кризисный характер цикличного развития организации. Кризис стадии формирования. Кризис стадии интенсивного роста. Кризис стадии стабилизации. Признаки кризисной ситуации. Типология ситуаций «кризиса» в организации. Природа производственных конфликтов. Формирование рациональной кадровой политики в условиях системного кризиса. Необходимость формулирования кадровой политики. Условия разработки кадровой политики предприятия. Стратегии управления персоналом, применимые к условиям кризисного предприятия. Основы управления персоналом кризисного предприятия. Характеристика основных принципов управления персоналом кризисного предприятия. Методы, применяемые для преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала. Перечень мероприятий по управлению изменениями. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия. Стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия. Технология кадрового аудита применительно к кризисному предприятию. Методы сокращения персонала. Разрешение конфликтных ситуаций. Стратегии поведения в конфликте.

Контрольные вопросы:
1.Как понимается кризис в организации с позиции сторонника технократического подхода?
2.Какие типы кадровых политик могут быть осуществлены в условиях кризисного предприятия?
3.Охарактеризуйте основные принципы управления персоналом кризисного предприятия.
4.Какие методы могут применяться для преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала?
5.В чем состоит стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия?
6.Перечислите основные направления деятельности по кадровому аудиту.
7.За счет чего недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала?
8.Что понимается под инновационным конфликтом?
9.Какие этапы социального изменения, приводящего к нововведению, вы могли бы назвать.

 
6. Примерный перечень вопросов к экзамену

1.Назовите основные задачи управленческой деятельности, что характеризует процесс взаимопроникновения экономической и психологической областей в хозяйственной жизни.
2.Расскажите о предпосылках формирования концепции человеческих отношений в производственном менеджменте. Сравните два направления: тейлоризм и концепцию человеческих отношений.
3.Раскройте основные положения теории человеческих отношений и особенности ее применения в разных странах.
4.Дайте характеристику работ русских мыслителей, в которых говорится о необходимости учета духовных аспектов хозяйственной деятельности, овладении методами психологического обеспечения экономики.
5.Что означает понятие «организационный контекст управления персоналом»?
6.Дайте определение «организации», внутренней и внешней среды, составляющих их элементов.
7.Назовите основные подходы к управлению персоналом.
8.В чем суть гуманистической парадигмы в управлении персоналом?
9.В чем суть организационно-культурного подхода?
10.Типология организационных культур (Рюттингер, Ч.Хенди).
11.Какие признаки организационной культуры вы можете назвать?
12.Назовите составляющие элементы организации.
13.Охарактеризуйте циклы и стадии цикла работы организации.
14.Назовите ключевые роли менеджера по персоналу в успешно действующей корпорации. Какие наиболее важные виды деятельности по управлению персоналом характеризуют стадию формирования организации?
15.Что понимается под понятием «кадровая стратегия»?
16.Охарактеризуйте открытую и закрытую кадровую стратегию
17.Основные этапы построения кадровой стратегии.
18.Основные направления деятельности управления персоналом.
19.Что включается в себя понятие планирование персонала?
20.По каким показателям происходит анализ кадровой ситуации в регионе в целях проектирования и бизнес-планирования?
21.На какие вопросы необходимо получить ответ при анализе деятельности и формировании критериев оценки кандидатов?
22.Охарактеризуйте типовую структуру профессиограммы.
23.Приведите пример спецификации рабочего процесса менеджера по управлению персоналом.
24.Какие задачи являются решающими на стадии интенсивного роста организации?
25.Охарактеризуйте содержание деятельности кадровых служб на стадии интенсивного роста организации?
26.Перечислите все задачи, связанные с целью набора персонала?
27.Какой информацией необходимо обладать, чтобы начать поиск и отбор необходимых работников?
28.Назовите два источника комплектования организации кадрами.
29.Какие ступени отбора должен пройти кандидат до принятия организацией решения о приеме на работу.
30.Какие методы оценки применяются на этапе отбора персонала?
31.Соблюдение каких требований к оценочной технологии позволяет повысить степень объективности оценки персонала?
32.Для чего используется организации конкурсного приема на работу?
33.Назовите этапы процесса адаптации новых сотрудников организации.
34.Какие задачи являются основными на стадии стабильного функционирования организации?
35.На какое содержание преимущественно ориентирована деятельность кадровых служб в этой стадии развития организации?
36.Сформулируйте цели и методы нормирования труда?
37.Какие кадровые задачи дает возможность решить оценка результативности труда?
38.Какие мероприятия необходимы для организации эффективной оценки результативности труда?
39.Назовите три основные уровня оценки труда.
40.Какие методы индивидуальной и групповой оценки используются?
41.Назовите цели и задачи проведения беседы с работником.
42.Назовите две составляющие системы аттестации персонала.
43.В чем смысл работы с кадровым резервом?
44.Что является основанием карьерного роста человека?
45.Чем обусловлена важность непрерывного образования?
46.Какие требования существуют к системе оплаты и стимулирования труда работников?

7. Список литературы

Основная литература:

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия», 2005.
2.Менеджмент туризма::Туризм как объект управления: Учебник.-М,:Финансы и статистика,2002.
3.Кабушкин Н.И.Менеджмент туризма: Учебник. Минск ООО"Новое знание",2004
4.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002.
5.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М.: Дело, 2002.
Дополнительная литература:
1.Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
2.Баркер А. Как еще лучше... управлять людьми /пер. с англ. В. Кашникова. М.: Фаир-Пресс, 2002.
3.Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических кол­леджей и вузов. М.: Гелан, 2001.
4.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: По­собие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.
5.Давыдова Г.И. Рефлексивно-диалогический подход в развитии профессиональных качеств менеджера туристской организации. Краснознаменск, 2006.
6.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2001.
7.Зорин И.В., Квартальнов В.А. Толковый словарь туристских терминов. -М.-АФИНЫ:INFOGRJUP,1994.
8.Управление персоналом организации: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2001.
9.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.

«Тематический план изучения дисциплины составлен в соответствии с дидактическими единицами ГОС специальностей и направлений»


Программа   Содержание   Вопросы   Литература


Вы здесь: Главная Студенту Список предметов (АРХИВ) Введение в управление (УП)

Библиотека онлайн

Библиотека онлайн

Практика и стажировка

Практика и стажировка

Контакты и схема проезда

Схема проезда

Адрес

143050, МО, Одинцовский р-он,
р.п. Большие Вяземы
ул.Институт, вл.5, стр.1
тел: (495) 369-90-80, 598-26-98
факс: (495) 598-27-98
VK